Quand il y a rupture de contrat de travail, tout salarié ayant acquis des droits au DIF (Droit Individuel à la Formation) doit, lorsqu’il part, être informé de ses droits.
Ces informations sur ses droits peuvent être dans la lettre de licenciement ou sur le certificat de travail.
Les documents doivent indiquer le nombre d’heures de DIF acquis par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Continuer la lecture de Portabilité du DIF
Les formations admissibles en DIF (droit individuel à la formation) sont fixées par la loi, l’accord de branche ou interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires.
Dans le cadre de la loi, les formations admissibles en DIF sont :
L’entreprise ne peut pas imposer un choix de formation en DIF, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié.
Néanmoins, l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification.
L’entreprise peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations éligibles en DIF.
Sauf disposition contraire, le DIF (droit individuel à la formation) s’effectue hors du temps de travail.
Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence ( Le salaire horaire de référence est obtenu en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période).
Cependant, l’employeur peut prendre l’initiative de proposer la formation en DIF sur le temps de travail. Dans ce cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées dans le cadre de sa formation en DIF.
Le coût du DIF (droit individuel à la formation) pour l’entreprise :
Pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l’OPCA.
L’entreprise peut refuser une formation en DIF (droit individuel à la formation) pendant 2 années consécutives, sans avoir à motiver son refus.
L’absence de réponse à une demande de formation en DIF sous un mois vaut acceptation.
En cas de refus de formation en DIF, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande en DIF ultérieurement.
Au bout de 2 ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF – Congé individuel de formation – auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l’entreprise.
L’OPCA adressera ensuite la facture à l’employeur.
L’OPCA se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a fixés.
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).
L’accord de branche est à disposition des salariés pour toute précision concernant l’application du DIF dans leur entreprise.
En cas de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits au DIF acquis par le salarié et la possibilité de demander pour le salarié, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation dans le cadre de ces droits au DIF.
Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de DIF (droit individuel à la formation), durant 6 ans.
En cas de temps partiel ou CDD, les droits au DIF sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de 6 ans.
Au-delà de 120 heures, les droits au DIF ne sont plus accumulables. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte pour ce calcul.
Tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non), dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n’ont pas accès au DIF.
Participation obligatoire aux frais de formation (employeurs de 20 salariés et plus)
Le taux de la participation est fixé à 1.60% de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :
– 0.2% destiné au financement des congés de formation. Cette contribution doit être versée en totalité à l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation ;
– 0.5% destiné au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, versé en totalité à un organisme paritaire
– le solde (0.90 %) étant affecté au financement des actions de formation continue des salariés de l’entreprise.
